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11/09/2015

Le médecin du travail en habit de harceleur

 

Le comportement du médecin du travail dans l’exercice de ses fonctions n’est pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur. La raison ? L’indépendance du médecin du travail.

Acteur clé de la lutte contre le harcèlement moral (ANI du 26 mars 2010, art. 4, point 1), le médecin du travail peut-il également se voir reprocher d’en être l’auteur (ou le coauteur) ? Peut-on faire grief à celui dont la mission est « d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail » (C. trav., art. L. 4622-3) d’être l’agent actif de cette dégradation ? Sans doute, une telle accusation est-elle aujourd’hui fort rare. Elle n’est cependant pas simple vue de l’esprit. Pour preuve, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 30 juin 2015 (n° 13-28.201). « Affaire à tiroirs » dont on n’ouvrira ici que celui relatif à la demande d’indemnisation du salarié pour harcèlement moral. À l’appui de ses allégations, le salarié invoquait, non seulement une « mise au placard » décidée par l’employeur (ce qui est classique dans ce genre d’affaire), mais faisait également état (ce qui est plus original) de manœuvres du médecin du travail (lui-même salarié de l’entreprise) ayant eu pour objet et pour effet de mettre obstacle à la procédure de constatation de son inaptitude. Formant « association de harceleurs », l’employeur et le médecin du travail seraient ainsi coauteurs des tourments qui l’empoisonnent (collusion ayant pour but d’obtenir son départ en retraite anticipée). Voilà donc le médecin du travail revêtu des habits du harceleur.


Le médecin harceleur


Et, a priori, l’article L. 1152-1 du Code du travail qui ne dresse nulle liste limitative – nulle liste tout court ! – des auteurs potentiels des agissements de harcèlement moral ne fait pas obstacle à ce que le médecin du travail enfile l’infamant vêtement. Encore faut-il que les agissements répétés du médecin du travail aient eu pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié « plaignant » ou du moins de contribuer, avec d’autres, à une telle dégradation. Ce qui suppose à tout le moins que les individus en conflit entretiennent des relations de travail ! Difficile en effet de prétendre qu’un individu dégrade les conditions de travail d’un autre dès lors qu’il n’entretient avec lui aucune relation professionnelle. Dans l’affaire rapportée, l’argument semble avoir pesé lourd sur la décision des juges du second degré qui, pour dénier aux faits reprochés au médecin du travail la qualification de harcèlement moral, prenaient grand soin de relever que les parties au litige n’entretenaient « aucune relation de travail ». Le harcèlement moral se nourrit de cette relation ; qu’elle fasse défaut et c’est la possibilité même du harcèlement qui s’évanouit !


Indubitablement, le harcèlement moral suppose, pour se développer, des « points de contact », un « terreau relationnel ». Or, entre un médecin du travail et les salariés de l’entreprise dont il a la charge, ces points de contact existent bel et bien (c’est dans le cadre de son activité de travail que le salarié est amené à rencontrer le médecin du travail et sa situation professionnelle peut être affectée par la décision que prend ce dernier dans l’exercice de ses prérogatives légales ou par le comportement qu’il adopte en dehors d’elles), même s’ils sont ponctuels, – de basse fréquence – et plus ou moins espacés dans le temps. Mais ce caractère fractionné de la relation que le salarié entretient avec le médecin du travail ne s’oppose pas à ce que ces fragments relationnels puissent être des « occasions » d’accomplissement d’actes participant d’un processus harcelant.
C’est ce que soutenait le salarié dans l’espèce commentée. En effet, il mettait en cause le médecin du travail « au regard du défaut d’établissement d’un certificat médical d’aptitude ou d’inaptitude ». Cette absence d’avis imputable à l’un et reproché par l’autre, instaurait entre l’un et l’autre un « moment relationnel » dont le salarié prétendait qu’il avait contribué, avec d’autres agissements de l’employeur, voire à lui seul – prétention qui ne pouvait prospérer en ce qu’elle confond répétition d’actes différents et reproduction d’un acte unique1 –, à la dégradation de ses conditions de travail (faute d’avis régulier, le salarié, ne percevant plus d’indemnités journalières d’inaptitude, n’avait pu être ni reclassé, ni licencié, ni en situation de réclamer la reprise du paiement de ses salaires).


Les juges de la Cour d’appel de Metz n’ont point reçu favorablement les allégations du salarié, rejetant la qualification de harcèlement moral. La Cour de cassation ne réservera pas meilleur sort à son pourvoi (qui faisait reproche aux juges du fond d’avoir procédé de manière segmentée à l’analyse des éléments de preuve présentés). Mais ce n’est pas cet aspect probatoire de la décision qui mérite attention. Car en tout état de cause, l’action en responsabilité engagée par le salarié contre l’employeur, en raison du comportement harcelant reproché au médecin du travail, ne pouvait qu’échouer. La raison mise en avant par la Haute juridiction dans son arrêt du 30 juin 2015 ? L’indépendance du médecin du travail.

Auteur : Patrice Adam, Professeur à l’Université de Lorraine

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